Abstract
本研究旨在探讨工作压力在新员工的组织社会化、个人-环境匹配（包括个人-组织匹配、个人-工作匹配）对工作绩效的影响中的中介作用机制。随着全球化和市场竞争的加剧，企业亟需优化人力资源管理策略，以提升其综合竞争力和可持续发展能力。新员工的快速适应和有效融入在推动于企业的创新和提升绩效发挥着关键作用。然而，许多新员工在进入组织后面临适应困难和高离职率的问题，对组织整体绩效造成负面影响。
尽管已有研究广泛探讨了组织社会化、个人-组织匹配与个人-工作匹配对工作绩效的直接影响，但关于工作压力在其中的中介效应机制的研究仍较为有限。本研究基于资源保护理论（COR），并结合双向互动型视角，强调组织支持和新员工主动行为在社会化过程中的协同作用，重点分析工作压力作为中介变量的作用机制。
通过对中国主题乐园行业新员工的实证分析，本研究深入探讨了以下三个核心问题：1.工作压力在组织社会化与工作绩效之间的中介作用；2.工作压力在个人-组织匹配与工作绩效之间的中介作用；3.工作压力在个人-工作匹配与工作绩效之间的中介作用。本研究采用问卷调查法，研究对象为入职两年内的新员工，基于现有经过验证的标准化的文献量表，测量了组织社会化、个人-组织匹配、个人-工作匹配、工作压力和工作绩效等变量，共收集315份有效样本，采用SPSS 25.0与AMOS21.0软件，进行信度分析、验证性因素分析、相关分析、回归分析和中介效应检验，以验证研究假设。
研究结果显示，双向互动型组织社会化通过组织与新员工的共同参与，显著减轻工作压力并提升工作绩效。此外，工作压力在组织社会化、个人-组织匹配、个人-工作匹配与工作绩效之间起部分中介作用。具体而言，组织社会化和匹配的提升不仅直接提升新员工的工作绩效，还通过减轻工作压力间接提高了工作绩效。这表明，组织可以通过优化社会化策略和提高匹配度来减轻新员工的工作压力，从而提升其工作绩效。研究进一步发现，当新员工的价值观、目标与组织文化高度一致时，工作压力显著降低，从而提升了工作绩效的表现。同样，当新员工的技能和经验与工作要求高度匹配时，工作压力得以缓解，进而提高的工作效率和工作质量。
本研究通过阐明中国主题公园背景下有效提升新员工绩效的机制，在理论和实践层面均作出了重要贡献。从理论层面而言，本研究以双向互动型视角丰富了组织社会化与匹配研究的理论框架；从实践层面而言，研究为为企业优化社会化策略和匹配机制以减轻新员工工作压力、提升工作绩效提供了实证依据和可行建议。